Intervju om fadderordningen - Cathrine Kristoffersen

Cathrine Kristoffersen er LIS3 i Geriatri og startet fadderordning ved Sykehuset i Vestfold etter selv å ha erfart hvordan rekrutteringsvansker og arbeidspress påvirket både arbeidsdagen og egen helse. Hun deltok i paneldebatten i regi av FUGO på årsmøtet i Ålesund, som omhandlet hvordan vi kan rekruttere og beholde LIS på sykehusene. Nå jobber hun 50% som prosjektleder med å etablere fadderordninger i regi av Helse Sør-Øst RHF.

Hva gjorde at du tok initiativ til å starte fadderordningen ved din arbeidsplass?

Flere forhold gjorde at jeg etablerte fadderordning for LIS2/3 på Medisin ved Sykehuset i Vestfold i 2023. Vi slet med rekruttering, mange sluttet, og vi som ble igjen sto i et stort press med vakansvakter. Jeg ga alt, men endte med ett års sykemelding grunnet utbrenthet – en erfaring jeg gjerne skulle vært foruten. På vei tilbake i jobb forsto jeg at noe måtte forbedres, spesielt hvordan vi tok imot nye leger. Dette fikk jeg mulighet til å arbeide med i overgangen tilbake fra sykemeldingen. 

En annen viktig grunn var behovet for bedre kollegial støtte. Jeg hadde selv stått i flere utfordrende situasjoner både som ansatt og behandlende lege, uten å ha naturlige personer å diskutere det med i starten. Det er lett å tro at man selv er problemet, men med mer erfaring så jeg at det ofte er rammene vi jobber i som skaper vanskelige situasjoner – ikke manglende kunnskap eller prestasjon. I tillegg opplever jeg at det enkelte steder finnes en utdatert kultur blant helsepersonell som kan være uheldig både for ansatte, læringsmiljø og pasientsikkerhet. Utsiktene til bedre rammer virket små, og derfor mente jeg at vi som kollegaer måtte bli bedre til å støtte hverandre og skape de rammene vi selv ønsket oss. Siden april 2024 har jeg derfor jobbet 50 % i regi av Helse Sør-Øst (HSØ) med å etablere fadderordninger for andre leger, ogjobber fortsatt med dette.

Kan du kort forklare hva fadderordningen går ut på?

Fadderordningen er en organisert plan hvor den nyansatte får tilgang på kollegial støtte, men også får en organisatorisk og praktisk opplæring som LIS-gruppen selv mener er nyttig. Et viktig poeng er at ordningene er laget av LIS-legene selv, ledet av en LIS-representant kalt «fadderansvarlig LIS». Leder for LIS har en viktig rolle i å skape rammene for at ordningen kan gjennomføres. Det finnes ingen «one size fits all», men de fleste ordningene følger følgende struktur:

1. Fadder eller Fadderansvarlig ringer den nyansatte legen 1-2 uker før oppstart for å ønske velkommen og gi informasjon, særlig om første arbeidsdag.
2. Første arbeidsdag følges nyansatt av fadder og følger prosedyre for gjennomføring av dagen. Innholdet er utviklet av LIS-gruppen.
3. Etter ca. 2 uker kontakter fadder den nyansatte for å høre hvordan opplæringen har vært, avdekke mulige utfordringer og eventuelt trygge den nyansatte på å kontakte leder eller bistå med dette.
4. Etter 4-6 måneder har fadder og nyansatt ny kontakt. Fadder skal spørre «Hvordan går det, og hvordan har du det? Er det noe jeg kan hjelpe deg med?». Fadder kan også bistå med å videreformidle til riktig person, som leder eller tillitsvalgt.

Hva er status for fadderordningen nå?

At jeg ikke lenger har oversikt over hvor den er etablert. Det ble en enorm interesse etter flere innlegg i aviser, tidsskrifter og sosiale medier i 2024. Ordningen har spredt seg til hele helseforetak (Sykehuset i Vestfold HF, Sykehuset Østfold HF), ved tilnærmet alle medisinske og voksenpsykiatriske avdelinger, minst 5 av 20 kirurgiske avdelinger og flere andre spesialiteter i HSØ, men også mange andre steder i Norge. 

Jeg blir stadig kontaktet av nye avdelinger som ønsker å etablere fadderordningen. Nå håper jeg at denne måten å ta imot nye leger på kan bli en standard og noe vi prioriterer.

Hvorfor tror du fadderordningen har blitt så populær?

Det er et godt spørsmål. Før hadde jeg en hypotese om at mottakelse og opplæring av leger (både organisatorisk og faglig) var mangelfull. Nå er det ikke lenger en hypotese, fordi jeg har sett og erfart at dette stemte. I en spørreundersøkelse til LIS2/3 ved medisinske avdelinger i Helse Sør-Øst, besvart av 311 LIS, svarte 45% at det ikke fantes en plan for opplæring da de startet i sitt nåværende arbeidsforhold. Jeg tror at mange års effektivisering og stramme budsjetter har fjernet viktige elementer for et godt arbeidsmiljø, samtidig som stadig mer komplekse pasientforløp har bidratt til ytterligere forverring. Mester har ikke lenger tid til sin svenn. Jeg tror dette er en situasjon både overleger og LIS kan føle på i hverdagen, og mange skulle ønske var bedre. Ikke overalt, men for mange. Jeg tror også at kulturen og holdningene som eksisterer bandt oss leger, og andre helsepersonell, stammer fra en ganske annen epoke og fremstår nå utdaterte. Gammel vane er vond og vende, og jeg tror mange leger har opplevd å tilpasse seg en viss kultur, selv om det kan stride motegen fornuft. Nå merker vi «symptomet» på dette, hvor flere sykehus sliter med rekruttering og mangel på leger. Fordi fadderordningen bidrar til et bærekraftig system hvor de helt basale elementene for en god mottakelse er ivaretatt, og fordi den er så enkel å etablere, tror jeg den har blitt så populær.

Hva håper du å oppnå med fadderordningen?

Helt konkret – en kultur og holdningsendring blant oss leger, hvor vi i mye større grad blir opptatt av hvor viktig det psykososiale mellom oss er for hvordan vi opplever arbeidspress, læringsmiljø og arbeidsmiljø. Jeg håper at vi derfor etablerer fadderordninger som også gir god organisatorisk og praktisk opplæring, primært utviklet av LIS-legene selv. Det er de med «skoa på» som best kjenner hvor den trykker.

At en nyansatt LIS opplever at arbeidsplassen har investert i en god start, sender et klart signal om hvordan arbeidsplassen verdsetter sine ansatte. Man får ikke avkastning uten først å investere. Jeg synes det er tankevekkende at vi er opptatt av å yte kunnskapsbasert pasientbehandling, men ikke i samme grad er opptatt av rammene vi har for yte denne behandlingen. Det er en åpenbar sammenheng mellom disse tingene. Vi må «ta tilbake tiden» og sørge for at de elementære delene av arbeidslivet er ivaretatt. «Ta på deg masken selv, før du hjelper noen andre», sies det. Her må lederne våre skape rammene for at dette er mulig for oss arbeidstakere.

Hvordan skal man gå frem dersom man ønsker å starte opp med fadderordning på sitt sykehus?

Kontakt gjerne meg. Jeg kan bidra med informasjon og «oppstartspakke» for de som ønsker å etablere fadderordninger. Men helt kort og konkret vil jeg anbefale følgende:

1. Bli enig med leder om å få avsatt litt tid for å forbedre mottakelse av nyansatte. Er du leder, kan du henvende deg til en engasjert LIS og spørre om hen vil bidra som «fadderansvarlig LIS». Etablering av fadderordningen krever ca. 3-4 dagers arbeid, og deretter noe tid gjennom året til nødvendig oppdatering. Dette må tilpasses den enkelte avdeling.
2. Skaff oversikt over hva som skjer rundt en nyansatt – fra kontrakten er skrevet til opplæringsperioden er over. Hva finnes allerede? Hvilken informasjon gis, og til hvem? Hvem er involvert? Finnes det velkomstskriv eller «introhefter»?
3. Tenk over hvordan du selv ville ønsket å bli tatt imot, og hvilken informasjon du gjerne skulle hatt som nyansatt. Lag et forslag til innhold og ordning, og diskuter dette med LIS-gruppen.
4. Samarbeid med leder og eventuell rådgiver eller lederstøtte. Finn ut hvor mye tid som kan settes av til fadder og nyansatt. Lag en plan for hvordan ordningen kan organiseres og ha med i tankene at fadderansvarlig LIS skal ha minst mulig organisatoriske oppgaver. Fadder kan velges utfra hvem som er tilgjengelig den dagen nyansatt LIS starter. Starter flere LIS samtidig kan det vært 2-3 nyansatte LIS per fadder.
5. Lag en tidsstyrt prosedyre for gjennomføring av «fadderdag» eller »faddertid», gjerne første arbeidsdag. Innholdet bør være selvforklarende for å sikre at opplæringen bli mindre personavhengig. Sørg for at alle relevante dokumenter er samlet på ett sted, f.eks. i Teams eller felles mappe, slik at oppdatering blir lette å gjennomføre. Sørg for å oppdatere relevante dokumenter ca. to ganger årlig for å holde tritt med endringer.
6. Sørg for å ha en vara. Fadderansvarlig LIS bør være en LIS. Hvis hen slutter, blir syk eller blir overlege, bør en yngre kollega overta. Da bør det organisatoriske være så enkelt og tydelig som mulig, så blir det lettere for nestemann.

Dersom man ønsker å starte opp med fadderordning på egen arbeidsplass kan man ta kontakt med Cathrine med epost: cathkr@siv.no